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セクハラ・パワハラ
実際にどんな行為がセクハラの問題になっているのですか?

セクハラの具体例

セクハラは、被害女性側の対応によって、「対価型」と「環境型」の2つに大別されます。体を触るなどの直接的な行為がなくともセクハラにあたるケースは多くあります。

対価型セクシャル・ハラスメント

対価型セクシャル・ハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動がなされ、その言動に対する労働者の対応によって、その人が解雇、降格、減給などの不利益を受けることを言います。
具体的には

  • 事務所内で上司が労働者に性的関係を要求したが拒否されたため、その労働者を解雇すること。
  • 出張中の車中で上司が労働者の胸などに触ったが抵抗されたため、その労働者に不利益な配置転換をすること。
  • 営業所内で上司が労働者の性的な事柄を頻繁に公言していたが、抗議されたためその労働者を降格すること。

等があげられます(厚生労働省作成資料より)。
性的な関係を拒否したために解雇された場合等は、不当解雇にあたるので解雇は無効になります。また、違法性が著しい場合には損害賠償を請求できる場合もあります。

環境型セクシャル・ハラスメント

環境型セクシャル・ハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動で、就業環境が悪化して意欲が低下し、能力の発揮に重大な悪影響が出る等の悪影響が生じることを言います。
具体例としては、

  • 事務所内で上司が労働者の胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下していること。
  • 同僚が取引先で労働者の性的な内容の情報を意図的・継続的に言いふらし、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
  • 労働者の抗議にもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示したため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

等があげられます(厚生労働省作成資料より)。

会社には、雇用主の雇用管理上の措置義務として、①セクハラに関する会社の方針を明らかにすること、②会社内外に相談窓口を設けること、③相談後に迅速な対応をすることが定められています。
男性に対するセクハラも認められ、セクハラで精神的な苦痛を受けた場合、セクハラをした本人や会社は、被害者に対して損害賠償責任を負う場合があります。

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